10 errores a demasiado habituales en la evaluación del desempeño

La evaluación o entrevista de desempeño es una reunión entre el mánager y sus colaboradores de manera individual con el fin de recapitular sobre los logros conseguidos, generalmente durante el último año, y establecer los objetivos de desarrollo para el siguiente periódo.

Es una ocasión importante para reforzar la vinculación del colaborador y alinear expectativas, sin embargo, no siempre se percibe de manera positiva. Estos son los errores más habituales en la evaluación de desempeño:

1. Tratar la evaluación de desempeño como un trámite burocrático. A veces la presión del día a día nos hace estar centrados en las rutinas habituales, que son, en definitiva, donde nos sentimos más cómodos. Esta situación puede llevar a no considerar la importancia que tiene la evaluación del desempeño para el desarrollo profesional de los miembros de equipo y transmitirles una impresión equivocada.
2. Descuidar la preparación, posponer la reunión o hacerla con prisas. Cualquiera de estas situaciones, en las que no se ha dedicado un tiempo suficiente, puede ser interpretada como falta de interés y tener un impacto negativo en la percepción del colaborador.
3. No generar un clima de confianza. Es importante que el colaborador se sienta cómodo con el proceso y la entrevista sea una experiencia enriquecedora que refuerce sus puntos fuertes y potencie su motivación por el aprendizaje continuo. Esto no ocurrirá si se siente examinado o se pone excesivo énfasis en las áreas de mejora.
4. Obviar fortalezas y debilidades. El entorno actual supone una gran complejidad y un ritmo acelerado de cambios constantes. Esto implica que se hayan modificado, también, las competencias necesarias para afrontar las nuevas situaciones. La evaluación del desempeño es una oportunidad para concretar posibles necesidades de formación y así potenciar el talento interno en la organización.
5. Dificultar el diálogo. Para que el colaborador se sienta verdaderamente implicado, es recomendable que la evaluación sea una conversación. Conviene utilizar preguntas abiertas que demuestren interés por el trabajo del colaborador y por su satisfacción con la empresa y con el resto del equipo. Algunas preguntas podrían ser: ¿Qué es lo que más valoras de la empresa?, ¿y de tu trabajo?. ¿Cómo valoras la interacción con otras áreas de la empresa?
   Esta información además proporciona una idea más clara de aquello que funciona o de aspectos a mejorar a nivel de organización.
6. Desatender el lenguaje verbal y no verbal. La escucha activa muestra interés y respeto por la otra persona. Empatizar con las circunstancias del colaborador, facilitará una mejor relación y desvelará opciones que mejor se adapten a las necesidades de ambas partes. Estar atentos al lenguaje corporal, aporta también mucha información que conviene contrastar para evitar interpretaciones erróneas.
7. Desvincular la evaluación de objetivos estratégicos y operativos para el próximo periódo . Al contrario. Hay que valorar qué nuevos retos o responsabilidades motivarían a corto o medio plazo al colaborador. A partir de estas estimaciones, hay que conducir la entrevista al acuerdo de acciones concretas e indicadores precisos para potenciar el alcance de los objetivos.
8. Ignorar las hard y soft skills en el plan de desarrollo. Las habilidades interpersonales son cada vez más importantes para lograr mejores resultados en la empresa ya que, generalmente, los logros se consiguen a través de la interacción con otras personas. Además, tienen un alto impacto en el grado de motivación. Desde la perspectiva hard skill, conviene considerar qué apoyo tecnológico puede necesitar el colaborador para desempeñar su trabajo con la máxima efectividad.
9. Desalinear las expectativas mutuas del mánager y el colaborador. La claridad es fundamental para evitar frustraciones o desacuerdos posteriores que pueden dañar la relación e impactar negativamente en la motivación y el rendimiento. Cada uno debe tener claro qué espera del otro.
10. Olvidar lo acordado a lo largo del año. La evaluación de desempeño suele hacerse anualmente, por lo que conviene hacer seguimiento del plan y ajustarlo si fuera necesario. Por otro lado, un feedback frecuente facilita el refuerzo de los comportamientos positivos e incide en los aspectos en los que sea necesario mejorar.

Una comunicación honesta y fluida es un buen indicador de la salud de un equipo.

Fotografía de Headway